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Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakte

Gemäß § 83 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz hat jeder Arbeitnehmer das Recht, in die von dem Arbeitgeber über ihn geführte Personalakten Einsicht zu nehmen. Gründe für sein Akteneinsichtsbegehren muss der Arbeitnehmer dabei nicht anführen. Das Gesetz gewährt dem Arbeitnehmer sogar das Recht, ein Mitglied des Betriebsrats zu dem Akteneinsichtstermin hinzuziehen. Ob und inwieweit der Arbeitnehmer auch andere Personen (etwa ein Rechtanwalt) hinzuziehen dar, regelt das Gesetz aber nicht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun mit Urteil vom 12.07.2016 (Az. 9 AZR 791/1) diese bislang noch offene Frage weitestgehend geklärt. Danach besteht grundsätzlich kein Anspruch auf die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, solange der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gestattet, sich während des Termins Ablichtungen aus der Personalakte anzufertigen. Auf diese Weise werden die Interessen des Arbeitnehmers nach Ansicht des Gerichts hinreichend gewahrt. Mittels der Kopien wird nämlich der Arbeitnehmer in die Lage versetzt, mögliche Beseitigungs- oder Korrekturansprüche bezüglich etwaiger Abmahnungen oder unzulässiger Aktennotizen seinem Rechtsanwalt vorzulegen und überprüfen zu lassen. Für einen gerichtlich durchsetzbaren Besuch des Rechtanwalts im Betrieb des Arbeitgebers und damit einen staatlich angeordneten Eingriff in das Hausrecht des Betriebsinhabers bestehe insoweit keine Rechtfertigung.

Nur in wenigen Ausnahmefällen muss der Arbeitgeber den Besuch des Rechtsanwalts aber gegebenenfalls dennoch gestatten. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist und den Akteneinsichtstermin nicht selbst wahrnehmen kann oder der Arbeitnehmer wegen einer geistigen oder körperlichen Behinderung nicht dazu in der Lage ist, den Inhalt seiner Personalakte eigenständig zu verstehen.

Die Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Fragen des Arbeitsrechts.

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Arbeitsunfall: Arbeitsweg beginnt schon auf der Türschwelle

Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg hat bereits mit Urteil vom 20.09.2012 – Az.: L 2 U 3/12 – entschieden, dass ein Arbeitsunfall und damit eine Einstandspflicht der gesetzlichen Unfallversicherung auch dann noch anzuerkennen sind, wenn sich der Unfall quasi auf der Türschwelle der eigenen Haustür ereignet. Voraussetzung sei lediglich, dass die Verletzung hinter der Türschwelle eintrete, denn erst dort beginne der Arbeitsweg.
Im Fall blieb der Versicherte mit seinem Fuß in der zufallenden Haustür hängen und stürzte vor der Haustür, wo er sich eine folgenschwere Verletzung seines linken Kniegelenkes zuzog, die eine Minderung der Erwerbsfähigkeit in rentenberechtigender Höhe verursachte.

Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte eine Rente jedoch ab und berief sich darauf, dass nur der Weg zur Arbeit versichert sei und dieser Weg erst nach Überschreiten der Haustürschwelle beginne. Vorliegend sei aber die Ursache des Unfalls noch in den „eigenen vier Wänden“ gesetzt worden, als der Versicherte mit seinem Fuß in der zufallenden Tür hängen blieb. Für solche Unfallfolgen müsse die gesetzliche Unfallversicherung nicht aufkommen, so die Berufsgenossenschaft.

Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg hat nun klargestellt, dass nur darauf abzustellen ist, wo der Schaden eingetreten ist und nicht darauf, wo die Erstursache des Schadens gesetzt wurde. Vorliegend ist der Schaden am Knie aber zweifelsfrei durch den Aufprall auf dem Boden vor der Haustür und damit der Unfall auf dem Arbeitsweg eingetreten, obgleich die Erstursache noch innerhalb der Haustür zu verorten sei, wo der Versicherte mit seinem Fuß hängen blieb.

Folglich erkannte das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg richtigerweise einen Arbeitsunfall an. Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden begrüßt das Urteil. „Eigentlich war die Rechtslage hier eindeutig. Es ist längst anerkannt, dass ein Arbeitsunfall immer dann gegeben ist, wenn der Schaden vor der eigenen Türschwelle eintritt. Auf die Erstursache kommt es definitiv nicht an. Insoweit ist es nicht nachzuvollziehen, warum die Berufsgenossenschaft dennoch die Argumentation mit der Erstursache bemühte“, so Dr. Perabo-Schmidt. Die Kanzlei PSS Rechtanwälte aus Wiesbaden vertritt Versicherte in Widerspruchsverfahren und Sozialgerichtsverfahren gegen die Berufsgenossenschaft in Arbeitsunfallstreitigkeiten.

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – fristlose Kündigung?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 14.01.2016 entschieden (LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15), dass ein Arbeitgeber den Browserverlauf seiner Mitarbeiter auch ohne deren Zustimmung auszulesen und auf Grundlage der so gewonnenen Daten eine (fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen darf.

Im Fall hatte der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer einen internetfähigen Rechner für dienstliche Zwecke bereitgestellt. Eine private Nutzung des Internetzugangs war nach den betriebsinternen Regeln in Ausnahmefällen (etwa während der Pausen) gestattet. Nach entsprechenden Anhaltspunkten für eine umfangreiche private Internetnutzung des Mitarbeiters wertete der Arbeitgeber dann den Browserverlauf ohne Rücksprache mit dem Mitarbeiter aus. Dabei kam es zu dem Ergebnis, dass der Mitarbeiter über einem Zeitraum von etwa einem Monat ca. 40 Stunden das Internet zu privaten Zwecken umfangreich nutzte. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, die nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg wirksam sein soll.

Das Gericht führt zur Begründung an, dass nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen der unerlaubten Nutzung in erheblichem Umfang zulässig sei. Zwar enthalte der Browserverlauf auch personenbezogene Daten, deren Nutzung und Auswertungen durch den Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht freigegeben wurde. Eine Erhebung der Daten durch den Arbeitgeber sei aber dennoch statthaft, weil der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit der Missbrauchskontrolle gehabt habe und auch das Bundesdatenschutzgesetz einer entsprechenden Kontrolle nicht entgegenstehe.

Das Landesarbeitsgericht hat in seinem Urteil allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob das Urteil in Erfurt Bestand haben wird. Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der PSS-Rechtsanwaltskanzlei Wiesbaden sieht das Urteil durchaus kritisch: „Zwar liegt hier mit 40 Stunden in einem Monat zweifelsohne eine umfangreiche private Nutzung des Internets vor. Dennoch ist der Fall nicht ganz so eindeutig, wie es vom LAG dargestellt wird. Nach meiner persönlichen Rechtsauffassung darf einem Arbeitnehmer auch bei nachgewiesener umfangreicher privater Internetnutzung nicht einfach fristlos gekündigt werden, sofern – wie in diesem Fall – die private Nutzung des Internets zumindest teilweise gestattet war. In einem solchen Fall hätte der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers nach meiner Einschätzung zuerst abmahnen müssen, um ihm so die Chance zu geben, sein Verhalten zukünftig zu ändern, bevor gleich eine fristlose Kündigung als denkbar schärfste Sanktion des Arbeitsrechts ausgesprochen wird“, so Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt. Dennoch rät Herr Dr. Perabo-Schmidt Arbeitnehmern von einer privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz grundsätzlich ab.

Die PSS-Rechtsanwaltskanzlei in Wiesbaden berät sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitsnehmer zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt!

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Verstoß gegen Handyverbot am Arbeitsplatz – Kündigung?

Das Arbeitsgericht Karlsruhe hat am 29.12.2015 (Az.: 1 Ca 206/15) entschieden, ob und wann der Verstoß gegen ein betriebliches Handyverbot den Ausspruch einer arbeitgeberseitig erklärten Kündigung rechtfertigen kann. Im Fall hatte der Arbeitgeber zum Schutz seiner Wettbewerbsfähigkeit als „Fensterprofi“ ein betriebliches Handyverbot erlassen. Das Verbot sollte insbesondere verhindern, dass mit mobilen Endgeräten Lichtbilder von sensiblen Daten und Werkzeugen gefertigt werden, die gegenüber der Konkurrenz geheim bleiben sollen.

Die betreffende Arbeitnehmerin hat insoweit gegen das Verbot verstoßen, als dass sie mit ihrem privaten Mobiltelefon eine Pinnwand abfotografierte, auf der ihre Aufgabenliste und weitere Daten (u.a. geheime Werkzeugnummern) angeheftet waren. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Gegen die ausgesprochene Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Karlsruhe. Das Gericht hat entschieden, dass die sowohl die fristlose als auch die hilfsweise erklärte fristgerechte Kündigung unwirksam sind. Zur Begründung führt das Gericht an, dass die fristlose Kündigung das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraussetzt, der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht (vgl. § 626 Abs. 1 BGB). Dies war hier nicht der Fall, da die Arbeitnehmerin die aufgenommenen Bilder gerade nicht entgegen den Interessen des Arbeitnehmers einsetzen wollte. Die Arbeitnehmerin hatte niemals beabsichtigt, die Bilder zu wettbewerbswidrigen Zwecken einzusetzen.

Die fristgerechte Kündigung hingegen wäre nach Ansicht des Arbeitsgerichts Karlsruhe allenfalls als verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das betriebliche Handyverbot zu rechtfertigen gewesen, die aber ohne vorherige Abmahnung ebenfalls nicht greifen konnte.

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtanwälte aus Wiesbaden befürwortet diese Entscheidung. Es sei in der Tat schwer einzusehen, warum ein Arbeitnehmer, der sich darum bemüht, den betrieblichen Arbeitsablauf effizienter zu gestalten und dabei mehr oder weniger unreflektiert gegen eine betriebliche Regelung verstößt, deren Zweck (Wettbewerbsfähigkeit) im konkreten Fall gar nicht tangiert ist, gekündigt werden könne. Ohne eine vorherige Abmahnung, dürfe sich ein Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht von dem Arbeitsverhältnis lösen, so Dr. Perabo-Schmidt. Dennoch, gegen das Urteil wurde Berufung zum Landesarbeitsgericht Stuttgart (Az.: 11 SA 12/16) eingelegt.

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