Was ist ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis?
Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag unterscheidet sich von einem unbefristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich dadurch, dass der befristete Vertrag automatisch mit Erreichen des Beendigungstermins endet, ohne dass es noch der Erklärung einer Kündigung bedarf.
Wann ist die Vereinbarung eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig?
Die Vereinbarung eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses ist nicht ohne Weiteres zulässig, sondern ist an gewisse Voraussetzungen geknüpft, die insbesondere im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt sind.
Grundsätzlich gilt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG immer der Schriftform bedarf. Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag also nur mündlich geschlossen, so ist die vereinbarte Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag später noch verschriftlicht wird, sofern das mündlich abgeschlossene Arbeitsverhältnis schon begonnen hat.
Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz nennt in § 14 Abs. 1 TzBfG einige Beispiele für einen sachlichen Grund: der nur vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung des befristeten Arbeitnehmers, die Erprobung von Arbeitnehmern oder die Vertretung von anderen Arbeitsnehmern etc. Wird ein sachlicher Grund im befristeten Arbeitsvertrag entgegen den tatsächlichen Gegebenheiten einfach nur behauptet, ist die Befristung unzulässig und der Arbeitsvertrag wird gemäß § 16 TzBfG als unbefristet behandelt.
Ausnahmsweise kann eine Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne sachlichen Grund gerechtfertigt sein, wenn die Befristung die Höchstfrist von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser zwei Jahre ist aber höchstens eine dreimalige Verlängerung der Befristung zulässig. Dies gilt aber nicht, wenn mit dem betreffenden Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. In diesem Fall ist die Befristung unzulässig, sofern der Arbeitgeber keinen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorweisen kann. Zu beachten sind darüber hinaus auch immer etwaige Abweichungen bezüglich der zulässigen Anzahl der Verlängerungen oder der zulässigen Höchstdauer der Befristung, die in einem Tarifvertrag vereinbart werden können.
Die Verlängerung eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG kann im Einzelfall unzulässig sein, was dazu führen kann, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Eine echte Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses liegt jedenfalls nur dann vor, wenn vor Ablauf der Frist lediglich das Ende der Befristung nach Hinten verschoben wird und insbesondere keine weiteren Vertragsänderungen (etwa Gehaltsanpassungen) vorgenommen werden. Liegt aber nur ein Tag zwischen Beendigung der Frist und dem neuen Vertrag oder wurde das Gehalt verändert, die Arbeitszeiten angepasst etc., ist keine Verlängerung des ursprünglichen befristeten Arbeitsvertrags mehr gegeben, sondern eine Vertragsänderung. Dies kann dazu führen, dass ein zeitlich unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist.
Ist eine Kettenbefristung zulässig?
Unter einer Kettenbefristung versteht man, dass mehrere befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander („in einer Kette“) aus einem oder mehreren sachlichen Gründen im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG heraus abgeschlossen werden.
Derartige Kettenbefristungen können im Einzelfall unzulässig sein, insbesondere dann, wenn sie rechtsmissbräuchlich sind. Dabei kommt es maßgeblich darauf an, ob die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers widerspricht, weil der Arbeitgeber seine eigenen Interessen unverhältnismäßig -also rechtsmissbräuchlich – durchzusetzen versucht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09, entschieden, dass mit zunehmender Dauer der Gesamtvertragslaufzeit und der Anzahl der in dieser Zeit hintereinander geschalteten Einzelbefristungen die Indizien für eine Rechtsmissbräuchlichkeit steigen. Die Interessenabwägung kann also ergeben, dass eine Kettenbefristung im Einzelfall unzulässig ist, obgleich ein sachlicher Grund für eine Befristung im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.
Wie wehre ich mich gegen eine unzulässige Befristung?
Ist die Befristung unwirksam, etwa weil entgegen den Angaben im Arbeitsvertrag tatsächlich kein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder weil trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG eine unzulässige Kettenbefristung vorliegt, wird der Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG als unbefristeter Vertrag behandelt. Der Arbeitnehmer muss allerdings binnen der drei wöchigen Frist des § 16 TzBfG das Arbeitsgericht mittels einer sogenannten Befristungskontrollklage (auch „Entfristungsklage“) anrufen. Die Frist beginnt nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages. Die Entfristungsklage ist auf die Feststellung gerichtet, „dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.“ Wird die Klagefrist allerdings versäumt, so gilt der Arbeitsvertrag mit Ablauf des vereinbarten Vertragsendes als beendet und der Arbeitnehmer kann sich nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen.
PSS Rechtsanwälte
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