Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?
Nicht jede kritische Äußerung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ist als Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne zu verstehen. Eine echte Abmahnung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber das gerügte Verhalten bestimmt genug beschreibt und es auch zeitlich einordnet (bestenfalls mit Datum- und Uhrzeitangabe), damit der betroffene Arbeitnehmer sein zukünftiges Verhalten davon abgrenzen kann. Ferner muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass das gerügte Verhalten ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten darstellt und zukünftig zu unterlassen ist. Schließlich muss der Arbeitgeber für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Sanktionen androhen, die schlimmstenfalls in der Kündigung enden können. Liegen die genannten Voraussetzungen vor, muss von einer Abmahnung ausgegangen werden, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sie so bezeichnet hat und auch unabhängig davon, ob sie schriftlich oder auch nur mündlich erklärt wurde. Aus Beweiszwecken wäre ein Arbeitgeber aber gut beraten, wenn er seinen Arbeitnehmer schriftlich abmahngt.
Welchen Zweck hat eine Abmahnung?
Die Abmahnung ist meist die Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) darf eine ordentliche Kündigung nämlich nur dann ausgesprochen werden, wenn sie beispielsweise durch verhaltensbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Voraussetzung für einen verhaltensbedingten Grund ist grundsätzlich der wiederholte Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsrechtliche Pflichten (bspw. häufig unentschuldigtes Zuspätkommen). Eine Kündigung wegen eines wiederholten Verstoßes ist aber nur dann zulässig, wenn das betreffende Verhalten zumindest einmal zuvor abgemahnt wurde (sofern nicht ganz ausnahmsweise fristlose Kündigung wegen eines besonders schwerwiegenden Verstoßes gerechtfertigt ist). Wiederholt der Arbeitnehmer also ein bereits abgemahntes Fehlverhalten, so riskiert er eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen.
Wichtig ist aber, dass eine Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn wirklich dasselbe Verhalten, das bereits abgemahnt wurde, wiederholt wird. Eine bereits erfolgte Abmahnung wegen Zuspätkommens rechtfertigt also grundsätzlich keine Kündigung wegen unfreundlichem Verhaltens gegenüber Kunden o.ä.
Wann darf abgemahnt werden?
Eine Abmahnung kommt nur dann in Betracht, wenn das Fehlverhalten des Arbeitsnehmers einen echten Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten und nicht lediglich eine Bagatelle darstellt.
Denkbar ist das beispielsweise wegen eines bewussten Verstoßes gegen die rechtmäßige Anweisung des Vorgesetzten im Bereich des vorbeugenden Brandschutzes. Ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichte wegen des Nichtbefolgens von Anweisungen des Vorgesetzten liegt demgegenüber dann nicht vor, wenn die Anweisung rechtswidrig (etwa: reine Schikane) war und daher ohnehin nicht hätte befolgt werden müssen.
Von einer Bagatelle kann bei Zuspätkommen im geringfügigem Umfang gesprochen werden, wenn hierdurch der Arbeitsablauf nicht beeinträchtigt wird. Eine Abmahnung ist auch dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf das abgemahnte Verhalten keinen Einfluss hat, wie etwa die Häufigkeit seiner Erkrankungen.
Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber den Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten beweisen muss, sofern er seine spätere Kündigung darauf stützen will. Gelingt ihm dieser Beweis nicht, wird spätestens das Arbeitsgericht die Abmahnung kassieren, wenn etwa in einem späteren Kündigungsschutzprozess um die Rechtmäßigkeit der Kündigung gestritten wird.
Wie wehre ich mich gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung?
Wurden Sie zu Unrecht abgemahnt, haben Sie grundsätzlich einen Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte.
Um diesen Anspruch auch effektiv durchsetzen zu können, sollten alle Beweismittel, die die behauptete Abmahnung widerlegen, gesichert werden. Können beispielsweise Kollegen bestätigen, dass das abgemahnte Verhalten nicht begangen wurde, so sollte mit diesen Kollegen aktiv darüber gesprochen werden und sichergestellt werden, dass sich diese im Falle einer späteren Zeugenstellung auch noch hieran erinnern können.
Empfehlenswert ist auch, zunächst eine Gegendarstellung zu verfassen (ggf. schon durch einen Anwalt) und sie dem Arbeitgeber mit der Aufforderung, die Abmahnung zurückzunehmen, vorzulegen.
Sofern in dem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, kann auch dieser mit der Bitte um Vermittlung eingeschaltet werden.
Erst wenn alle außergerichtlichen Versuche, die unberechtigte Abmahnung aus der Welt zu schaffen, gescheitert sind, sollte das Arbeitsgericht angerufen werden, das dann über die Berechtigung der Abmahnung, ggf. nach durchgeführter Beweisaufnahme (etwa Zeugenvernehmung), entscheidet.
Arbeitsrecht – PSS Rechtsanwälte Wiesbaden
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